نموذج 70-20-10 للتعلم  The 70-20-10 Model for Learning

د. عبد الرحمن الجاموس 

 تم إنشاء هذا النموذج خلال ثمانينيات القرن الماضي من قبل ثلاثة باحثين ومؤلفين هم مورغان ماكول ومايكل لومباردو وروبرت أيشنجر، وهو نموذج شائع الاستخدام في مهنة التدريب لوصف المصادر المثلى للتعلم من قبل المدراء الناجحين، وينص على أن الموظفين يحصلون على 70% من معارفهم من الخبرات ذات الصلة بالعمل، و20% من التفاعلات مع الآخرين، و10% من ممارسات التعليم المختلفة. يعتبر النموذج ذو قيمة كبيرة كمبدأ توجيهي عام للشركات التي تسعى إلى زيادة فعالية برامج التعلم والتطوير الخاصة بها.

ينص نموذج 70 20 10 على أن الناس يحصلون على:

• 70٪ من معارفهم من الخبرات الوظيفية ،
• 20٪ من التفاعلات مع الآخرين ، مثل زملاء العمل والمديرين ،
• 10٪ من فعاليات التعلم الرسمية.

 يعتقد الباحثون أن الخبرة العملية (70%) هي الأكثر فائدة للموظفين لأنها تمكّنهم من اكتشاف وصقل مهاراتهم المتعلقة بالوظيفة، واتخاذ القرارات، ومواجهة التحديات والتفاعل مع الأشخاص المؤثرين مثل الرؤساء والموجهين داخل بيئة العمل، كما تساعدهم على التعلم من أخطائهم.

بينما تكون النسبة الثانية  (20%) من التعلم مستقاة من مجموعة متنوعة من الأنشطة التي تشمل التعلم الاجتماعي، والإرشاد، والتوجيه، والتعلم التعاوني وغيرها من أساليب تفاعل الموظفين مع أقرانهم، ويعدّ التشجيع والتقييمات الواردة من المزايا الرئيسية لهذا النهج التعليمي القيم.

والنسبة المتبقية 10% من التطوير المهني تتأتى من المناهج التعليمية التقليدية وغيرها من النشاطات التعليمية. هذا النوع من التعلم يتم تقديمه بطريقة منظمة، ويستخدم لتحسين أداء الموظف من خلال التدريب الموجه نحو الأهداف والتي يقودها المدرب، وتعتبر مكملة لطرق التعلم التجريبية والاجتماعية.

ما هو نموذج 70-20-10 للتطوير؟

نموذج 70-20-10، يُعتَبر أحد النماذج الشهيرة والمستخدمة على نطاق واسع لتطوير القدرات القيادية والمهارات الأخرى في مجال الأعمال. يشار إلى هذا النموذج أحيانًا باسم "نموذج لومباردو وإيكر" Lombardo, M.M., & Eichinger.


في عملية تطوير القدرات القيادية. هذا النموذج يعتمد على فكرة أن البرامج المنظمة، مثل الدورات التدريبية والورش العملية، يجب أن تمثل 10% فقط من عملية التعلم. في حين يجب أن تستثمر 70% من وقتك في التجريب والتعلم من خلال المهام والمشاريع والتحديات العملية، و20% من وقتك في اكتشاف الذات والتعلم من خلال التفاعل مع الآخرين، مثل المرشدين والزملاء والمدراء.

1. التعلم من خلال الخبرة (70%):
تعتبر هذه النسبة الأكبر من عملية التعلم، حيث يتعلم الأفراد من خلال تجاربهم العملية والمهام اليومية. يمكن تطبيق هذا الجزء من النموذج عن طريق:

• تحديد المهام والمشاريع التي تعزز تطوير مهارات القيادة
• توفير تغذية راجعة منتظمة حول أداء الفرد وقدراته القيادية
• إعطاء الأفراد فرصة لتولي مسؤوليات قيادية في مشاريع جديدة أو فرص تطوير مهني
  
  2. التعلم من الآخرين (20%):
  يتعلم الأفراد من خلال التفاعل مع الزملاء والمدراء والمرشدين. يمكن تطبيق هذا الجزء من النموذج باتباع النصائح التالية:
• تشجيع ثقافة التعلم المشترك وتبادل الأفكار والخبرات بين الفريق
• توفير فرص للتوجيه والتعلم من المرشدين ذوي الخبرة
• إقامة جلسات تعلم جماعي ونقاشات دورية لتبادل الأفكار والتجارب
  
  3. التعلم الرسمي (10%):
  يشمل هذا الجزء الدورات التدريبية والورش العملية والبرامج المنظمة. لتطبيق هذا الجزء من النموذج، يمكن القيام بما يلي:
• تحديد الدورات التدريبية والورش المتخصصة في تطوير القدرات القيادية
• تشجيع الأفراد على حضور المؤتمرات والندوات المتعلقة بالقيادة
• توفير الدعم والموارد اللازمة للمشاركة في البرامج التعليمية المنظمة
  تستخدم المؤسسات هذا النموذج لتحويل تركيزها من التدريب إلى الأداء حتى تتمكن من تزويد القوى العاملة لديها بنهج أكثر شمولية للتعلم. يؤدي تعظيم تأثير التعلم من خلال الخبرة والتنشئة الاجتماعية وأساليب التدريب الرسمية إلى تمكين الشركات من إنشاء ودعم قوى عاملة عالية الأداء.

من المهم ملاحظة أن النسب 70 20 10 ليست ثابتة. يجب النظر إليها كدليل عام لكل نوع من أنواع التعلم. قد يختلف التقسيم المحدد اعتمادًا على احتياجات التعلم والتطوير لمؤسستك.

في الختام، يُعتَبر نموذج 70-20-10 إحدى النهج الفعَّالة والمجربة لتطوير القدرات القيادية والمهارات الأخرى ذات الصلة. هذا النموذج يجمع بين التعلم عبر التجارب العملية، التفاعل مع الآخرين، والتدريب المنظم لتوفير مزيج متوازن وشامل يساعد الأفراد على تطوير مهاراتهم وقدراتهم القيادية بشكل مستدام. من خلال تطبيق هذا النموذج في بيئة العمل الداعمة والتحفيزية، يمكن للمؤسسات تعزيز قدرات قادتها الحاليين وتنمية المواهب القيادية للمستقبل. بالإضافة إلى ذلك، يساهم التعليم المستدام والتطوير الشخصي في القيادة في تحسين أداء المنظمات والاستجابة للتغيرات المستمرة في عالم الأعمال.