التوظيف الصامت

  د. عبد الرحمن الجاموس

مع تصاعد الضغوط الاقتصادية واتساع فجوة المهارات عالمياً، برز اتجاه جديد في استراتيجيات الموارد البشرية: التوظيف الصامت. تقوم هذه الممارسة على إعادة توزيع الموظفين الحاليين لسد فجوات حرجة في المهارات بدلاً من التوظيف الخارجي. ورغم مزاياها في الكفاءة والسرعة، إلا أن تطبيقها غير السليم قد يضر بالمعنويات والأداء.

فوائد التوظيف الصامت

• توفير التكاليف: تقليص الوقت والنفقات الخاصة بالتوظيف.
• القدرة على التكيف: سد الاحتياجات الملحّة بسرعة عبر إعادة توزيع الموارد البشرية.
• فرص تطوير مهنية: منح الموظفين خبرات جديدة ومهارات إضافية.
• مرونة تنظيمية: تعزيز الخبرة المتقاطعة بين الأقسام وزيادة الصلابة المؤسسية.

تحديات التوظيف الصامت

• إنهاك الموظفين: تحميلهم أعباء إضافية دون تخفيف مسؤولياتهم الأصلية.
• فجوات المهارات: ضعف الأداء عند غياب التدريب المناسب.
• انخفاض المعنويات: إذا شعر الموظف أن القرار مفروض عليه.
• قضايا العدالة: عدم استفادة الجميع من فرص إعادة التوزيع.

أفضل الممارسات للتطبيق

• الاستثمار في إعادة التأهيل: توفير برامج تدريبية لتأهيل الموظفين للأدوار الجديدة.
• التواصل الشفاف: شرح الدوافع والتوقعات والفوائد بوضوح.
• التقدير والتحفيز: مكافأة الموظفين الذين يتحملون أدواراً جديدة.
• التوازن مع التوظيف الخارجي: استخدام التوظيف الصامت كخيار داعم، لا بديل دائم.

مثال عملي

مستشفى يواجه نقصاً في خدمات الصحة الرقمية أعاد توجيه بعض الممرضين إلى أدوار التطبيب عن بُعد. بفضل التدريب المناسب والتقدير، تم الحفاظ على المعنويات مع تعزيز قدرة المؤسسة على التكيف.

 

التوظيف الصامت يعكس تحولاً نحو المرونة الداخلية في تخطيط القوى العاملة. عندما يُطبّق بعدالة وبدعم شفاف، فإنه يعزز الصلابة المؤسسية ويمكّن الموظفين. أما إذا أُسيء تطبيقه، فقد يؤدي إلى عزوفهم وفقدان حماسهم. المستقبل يتطلب موارد بشرية تجمع بين الكفاءة والتعاطف.